Olemania

Según publica hoy el diario alemán Der Spiegel, más de la mitad de las empresas del DAX (el equivalente al Ibex 35 español), restringen el acceso a las redes sociales en general y a FaceBook en particular- en horas de oficina. El argumento que se esgrime es uno que viene al pelo a tenor de las críticas que la red Facebook está recibiendo por parte de las agencias de protección de datos: evitar la filtración de información sensible de la compañía y el espionaje industrial. Algunas empresas, directamente reconocen que consideran un peligro potencial para la productividad el dejar que sus trabajadores tengan acceso a redes sociales, pues temen que pasen horas y horas en la red en vez de atender a sus quehaceres.

Esto, sin dejar de ser totalmente legítimo -ya que la empresa es propietaria de su infraestructura de red y tiene derecho a decidir la política de uso que crea conveniente- me parece desacertado y preocupante por varios motivos: En primer lugar, estamos hablando de personal que pasa mucho tiempo delante de la pantalla de un ordenador y por tanto trabajadores cualificados que saben muy bien cuál es su obligación. Restringir el acceso a las redes sociales me parece una medida más apropiada para niños de colegio que para personas adultas con responsabilidades -sean pequeñas, medianas o grandes -en una empresa.

Pero es que además, una de las grandes ventajas de las redes sociales puede ser perfectamente capitalizada por las empresas: Me refiero a la transmisión de conocimiento profesional. Los que manejamos un perfil el LinkedIn o Xing, estamos acostumbrados a ver cómo en los foros de los muchos grupos específicos que existen, se plantean cuestiones y se resuelven problemas que surgen en el día a día, ya sean de índole tećnico o administrativa o comercial, etc. Gracias a ese intercambio de conocimiento altruista entre profesionales, las empresas -sin saberlo- ahorran muchísimo dinero.

Pero hay otro aspecto más importante que deja traslucir esta medida, y es por ello por lo que antes he usado el calificativo de preocupante: Una medida de este tipo pone de manifiesto una pésima política de recursos humanos, pues se valora la productividad en función de la horas que se pasen delante de un ordenador, en vez de fijarse en resultados tangibles que se deriven de lo que las personas realicen delante de esos ordenadores. Pero lo realmente pernicioso del sistema es que realmente puede afectar de forma muy negativa a la productividad de las personas: Si la métrica que se utiliza para determinar si nuestros empelados sos productivos pasa por cuantificar las horas pasadas sentado delante de una pantalla, es a eso a lo que se tenderá. Se considerará más productivo a aquel que realice maratonianas jornadas en su mesa de trabajo independientemente de la calidad del mismo, y se tendrá por persona poco comprometida con sus empresa a aquella que por ser más eficiente en su trabajo pueda coger la maleta e irse a casa a las cinco, aún que haya cumplido perfectamente con su trabajo del día. Las métricas para medir la productividad no miden de forma digamos “aséptica” el comportamiento de la gente, sino que influyen sobre las personas, que tienden a actuar de una determinada forma bien para conseguir premios, bien para evitar castigos.

La solución a mi juicio no pasa por ofrecer herramientas de trabajo castradas y tratar de poner puertas al campo -quién no tiene hoy día un móvil con tarifa plana de datos y acceso a internet?- sino por establecer una cultura basada en los resultados y la responsabilidad personal y no en las horas que se pasan en la oficina.

Debido a la ola de insolvencias que está viviendo Alemania, el Gobierno ha decidido cuadruplicar las provisiones que los empresarios han de pagar a un fondo estatal para hacer frente a la ayuda social de los empleados que pierdan su trabajo. De acuerdo con el derecho alemán, en caso de que una empresa se declare insolvente, lo empleados tiene derecho a una compensación económica de un fondo que se nutre de aportaciones de la propia empresa. Este dinero se denomina en alemán Insolvenzgeld.

A partir del próximo enero, las empresas tendrán que pagar el 0,41% de sus ingresos bruto, en vez del 0,1% como hasta ahora. El Gobierno Alemán estima que el año que viene serán necesarios 1.700 millones de euros en dicho fondo.

Por un lado es de sentido común que exista esta especie de fondo de garantía para poder atender a aquéllos que más lo necesitan en épocas de vacas flacas, pero, ¿al reducir de esta forma los ingresos de las empresas, no se está aumentando el riesgo que de muchas presenten suspensión de pagos –o concurso de acreedores, como se denomina ahora en España- lastrando a su vez aún más ese fondo de garantía? Sería una especia de círculo vicioso: Aumentan los despidos, se necesita más dinero para hacer frente a la cobertura social que todo trabajador merece, con lo que se aumenta la presión fiscal a las empresas, lo que produce que las más débiles terminen por quebrar aumentando así el número de personas que pierden su empleo… En fin. Esperemos que no suceda así.

Éste es el primero de una serie de artículos que voy a centrar en cómo presentarse a una oferta de empleo.En principio lo que explico es en base a mi experiencia en el mercado alemán, pero algunos consejo posiblemente sean también aplicables a otros países.Espero que lo que sigue te resulte útil, y si gracias a esto consigues el empleo de tus sueños puedes dejar un comentario. Me llevaré un alegrón.

En principio, si no dominamos al 100% el alemán (es decir, si no somos capaces de escribir sin faltas de ortografía) lo mejor es redactar toda la documentación en inglés. En Alemania para muchos puestos en empresa no exigen necesariamente conocimientos de alemán, sobre todo si no tienes que tratar con clientes. Otra opción, que es la que yo utilizo, es combinar ambos idiomas para demostrar que somos capaces que desenvolvernos tanto en inglés como en alemán y redactar la carta de presentación en alemán y el currículum (CV) en inglés.

En este primer artículo voy a comentar cómo redactar una carta de presentación o cover letter, que es en mi opinión la parte más importante de todas, pues es lo que primero leen los de recursos humanos  y en función de que lo que encuentren les parezca interesante o no, leerán tu CV o directamente te descartarán. Por tanto recuerda: el objetivo de la carta de presentación es que lleguen a leer tu CV. No hay que aplicar nunca a una oferta sin carta de presentación. Es tiempo perdido.

Una buena carta de presentación ha se seguir las siguientes pautas:

• No ocupar más de una carilla.
• Estar escrita específicamente para la oferta en cuestión, si usamos una carta “modelo” se nota.
• Dejar claro por qué estamos interesados en trabajar en esa empresa.
• Dejar claro por qué encajamos en el perfil que están pidiendo.
• Evitar repetir lo que ya contamos en el CV.
• Definir cómo es nuestra personalidad y por qué esta encaja con el puesto.
• Obviamente, ortografía impecable.

Una estructura podría ser la siguiente:

1. Encabezado y saludo
2. Comentar brevemente nuestra cualificación, experiencia y situación laboral actual.
3. Comentar nuestras aptitudes y lo que estamos buscando en esa empresa (sólo “dinero” no queda muy bien :-), cosas como “crecer profesionalmente” o “afrontar nuevos retos” suelen caer mejor).
4. Explicar cómo encajan los puntos 2 y 3 en lo que están buscando: por qué encajamos en el perfil.
5. Comentar nuestra disponibilidad para incorporarnos, en caso de que no sea inmediatamente.
6. Solicitar una entrevista personal y dar las gracias por la atención.

Es importante tener en cuenta que a diferencia del CV, la carta de presentación la leen siempre, y por tanto es nuestra única bala en la recámara para acceder al puesto que nos interesa. Recuerda que una buena carta de presentación no es suficiente para lograr el puesto, pero puede ser suficiente para que nos descarten.

En un próximo artículo trataré de cómo elaborar un CV profesional.